Aksi Unjuk Rasa dan Dilema Perburuhan Kita 

Oleh Johanes Papu

Team e-psikologi

Jakarta, 10 Oktober 2001

Aksi unjuk rasa dan mogok kerja nampaknya sudah menjadi  fenomena yang biasa di masa sekarang. Dari aksi yang dilaksanakan secara damai sampai pada aksi yang berakhir dengan tindakan anarkis berupa pengrusakan fasilitas perusahaan atau penganiayaan terhadap orang-orang tertentu. Selain itu unjuk rasa seringkali "disusupi" pihak-pihak luar yang dengan tidak segan-segan melakukan tindakan kekerasan terhadap para pelaku unjuk rasa, seperti yang dialami PT. Kadera AR Indonesia pada akhir Maret 2001 dan PT. Batam Textile Industry di awal Mei 2000. Situasi ini tidak urung menciutkan niat investor untuk menanamkan modalnya di tanah air kita tercinta, dan bahkan para investor yang sudah masuk pun banyak yang sudah hengkang ke Cina, Vietnam atau negara-negara lain yang dinilai aman bagi usaha investasi mereka.

Dari kenyataan tersebut akan timbul pertanyaan, apa yang sedang terjadi dan mengapa pemerintah tidak juga berhasil meredakan situasi tersebut atau paling tidak mencegah tindakan anarkis, sehingga tercipta kestabilan dan kenyamanan dalam bekerja.  Untuk menjawab pertanyaan tersebut perlu maka dilihat tiga faktor utama yang dapat dianggap sebagai pemicu. Ketiga faktor tersebut juga melibatkan tiga pihak penting dalam hubungan industrial yaitu karyawan / buruh, pengusaha yang diwakili pihak management, dan pemerintah yang diwakili oleh Depnakertrans. Ada pun ketiga faktor tersebut adalah :

1. Adanya tuntutan kesejahteraan dari karyawan.

2. Tanggapan dari pengusaha / management yang tidak bersedia berunding dengan karyawan

3. Peran Departemen Tenaga Kerja selaku lembaga yang  diberi kepercayaan untuk menjembatani perselisihan antara buruh dengan pengusaha tidak berjalan sebagaimana yang diharapkan.

Mengapa Buruh Melakukan Unjuk Rasa dan Mogok Kerja?

Masalah mogok kerja di Indonesia sejak bergulirnya era reformasi sudah menjadi suatu hal yang “umum”. Meskipun prosedur untuk melakukan “mogok kerja” menurut UU Perburuhan no. 22 th 1957 harus terlebih dahulu mendapatkan tanda penerimaan pemberitahuan mogok dari ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D), dalam kenyataan para buruh tetap saja mogok tanpa menunggu adanya tanda terima tersebut

Jika dilihat secara  garis besar, unjuk rasa atau pemogokan pada dasarnya terjadi karena adanya ganjalan atau ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dan pengusaha. Adanya tuntutan yang diajukan pekerja, yang tidak ditanggapi atau tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha, seringkali menimbulkan gejolak dan konflik  yang diikuti unjuk rasa dan pemogokan. Menurut Indra Ibrahim (2001) dalam makalah “Pengatasan Unjuk Rasa di  Industri Tekstil” tuntutan para pengunjuk rasa dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu tuntutan normatif dan tuntutan non normatif.

Tuntutan Normatif 

 Tuntutan Non Normatif

Data tahun 2000 

Jika dilihat dari kedua tabel diatas maka faktor gaji/upah tampaknya masih mendominasi tuntutan para pekerja.Dalam kasus PT Kadera AR Indonesia,  aksi mogok dipicu oleh rendahnya gaji karyawan serta seringnya pimpinan perusahaan bertindak sewenang-wenang. Namun jika dilihat lebih lanjut akar masalahnya adalah gaji (tingkat kesejahteraan) karyawan yang dirasa sudah sangat tidak mencukupi biaya hidup (Kompas, 31 Maret 2001).  Hal tersebut dapat dimengerti mengingat situasi perekonomian yang sangat parah sehingga para pekerja masih jauh dari sejahtera. Meskipun pemerintah telah menetapkan UMR di setiap daerah, namun UMR tersebut selalu dirasakan kurang akibat kenaikan harga kebutuhan pokok yang selalu lebih tinggi dibanding kenaikan upah.

Tuntutan untuk memperbaiki kesejahteraan hidup tampaknya akan terus menjadi tuntutan para buruh, mengingat bahwa hal tersebut merupakan kebutuhan dasar yang harus terpenuhi agar para pekerja dapat termotivasi untuk bekerja dengan baik, seperti yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam teori Hirarki Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory). Jika mengambil teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow maka faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dan produktivitas pekerja adalah:

1. Physiological (kebutuhan fisik): adalah upah, rumah, sandang

2. Safety (kebutuhan akan rasa aman): adalah jabatan, kepastian karir, status kerja yang jelas

3. Social (kebutuhan akan hubungan sosial / kasih sayang): adalah hubungan interpersonal antar rekan kerja, atasan dan bawahan, dan iklim kerja

4. Esteem (kebutuhan akan pengakuan / dihargai): adalah penghargaan perusahaan terhadap individu atas kinerja atau hasil usahanya, pemberian otonomi

5. Self-actualization (kebutuhan aktualisasi diri): kesempatan untuk mengembangkan kreativitas dan perwujudan diri / professionalisme.

Berdasarkan hirarki kebutuhan tersebut di atas maka jika kebutuhan dasar / fisik dari para buruh masih belum terpenuhi maka gejolak dan konflik dalam hubungan industrial dipastikan masih akan marak dikemudian hari

Hampir senada dengan pendapat Maslow,  seorang psikolog lain bernama Frederick Herzberg mengemukakan sebuah teori yang disebut Motivation-Hygiene Theory.  Herzberg membagi kebutuhan pekerja menjadi dua bagian yaitu: Hygiene Factors dan Motivational Factors.

Hygiene factors berhubungan dengan kebutuhan fisik / biologis seperti makanan, pakaian dan perumahan. Hygiene factors ini dalam perusahaan dapat berupa  kebijakan perusahaan, system administrasi, gaji, iklim kerja, lingkungan kerja, hubungan interpersonal dan supervisi. Menurut Herberg jika faktor ini telah dipenuhi oleh perusahaan maka dapat meningkatkan motivasi meskipun belum menjamin bahwa pekerja akan puas. Kepuasan kerja dalam hal ini sangat tergantung pada situasi atau kondisi yang ada pada saat itu. Sebaliknya, Motivator factors, adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan achievement (prestasi), proses mencapai suatu prestasi, dan kesempatan untuk mengembangkan diri secara psikologis. Dalam perusahaan faktor ini dapat berupa jenis atau nilai suatu pekerjaan bagi si pemegang jabatan, tanggung jawab, pengakuan atas prestasi kerja, atau pun prestasi yang dapat diraih oleh si pekerja. Menurut Herzberg faktor ini lebih dapat memotivasi si pekerja jika kebutuhan ini dapat dipenuhi.  Secara singkat kedua faktor tersebut dapat dibedakan dari dua pertanyaan:

1. Mengapa Anda harus bekerja? (Hygiene factor), dan

2. Apakah yang membuat Anda bekerja dengan baik? (Motivator factors).

Mengapa Pengusaha Menolak untuk Berunding?