 |
|
| |
Bagaimana Mengelola Hubungan Industrial
Tanpa Kehadiran
Serikat Pekerja
|
|
|
Oleh:
Arbono Lasmahadi**
|
| |
Jakarta, 29 April 2004
|
|
|
Wajah Ginandjar tampak berseri-seri sore itu ketika ia
baru saja keluar dari sebuah kantor di Kawasan Bisnis
Segitiga Emas. Betapa tidak, Ia baru saja
menanda-tangani kesepakatan kerja dengan sebuah
perusahaan di Kawasan Elite tersebut, sebagai seorang
Manajer di Divisi Sumber Daya Manusia (SDM). Di
perusahaan yang baru ini dan dengan posisinya yang baru,
Ginandjar akan mendapatkan tanggung jawab kerja dan
wewenang yang lebih luas dari peran yang selama ini ia
jalankan di perusahaan tempatnya bekerja saat ini.
Posisinya saat ini adalah sebagai Manajer Pelatihan dan
Pengembangan yang bertanggung Jawab untuk mengelola
proses rekrutmen dan seleksi , pelatihan dan
pengembangan karyawan. Sementara di posisinya yang baru,
ia akan bertanggung jawab untuk mengelola seluruh
spektrum dari Fungsi SDM yang ada di perusahaan yang
bersangkutan, yaitu dimulai dari proses rerutmen dan
seleksi, pelatihan dan pengembangan, remunerasi,
administrasi personalia, dan hubungan industrial, hingga
penanganan masalah pensiun.
Bila melihat tanggung jawab yang akan diembannya di
perusahaan yang baru, wajar saja bila Ginandjar cukup
senang atas tantangan yang ditawarkan oleh perusahaan
yang baru. Namun di balik keceriaan yang ditampilkannya
sore itu, ada terbesit di dalam pikiran Ginandjar, satu
peran baru yang membuatnya sedikit cemas, yaitu mengenai
pengelolaan hubungan industrial di perusahaan.
Masalahnya adalah adanya perbedaan persepsi yang ada
pada dirinya mengenai hubungan industrial dengan
keinginan dari pihak manajemen perusahaan.
Dalam pandangan Ginandjar , fungsi hubungan industrial
sebaiknya dikelola dengan melibatkan serikat pekerja.
Sedangkan dari pihak manajemen perusahaan menginginkan
bahwa pengelolaan hubungan industrial dilakukan tanpa
kehadiran serikat pekerja. Hal ini terjadi karena
manajemen perusahaan percaya bahwa hubungan industrial
yang positif dapat dibangun tanpa perlu hadirnya
serikat. Sepanjang pengetahuannya semua perusahaan yang
mempekerjakan minimum 25 orang karyawan wajib mempunyai
sebuah serikat pekerja. Mungkinkan hubungan industrial
yang positif terjalin tanpa kehadiran dari serikat
pekerja? |
|
|
Pertanyaan-pertanyaan yang muncul di dalam benak
Ginandjar sering pula menjadi kekhawatiran para praktisi
SDM yang mungkin sedang mengalami situasi yang mirip
seperti yang dihadapi oleh Ginandjar atau yang
berkeinginan untuk mengembangkan karirnya menjadi
seorang generalis di bidang SDM. Pada dasarnya di dalam
mengelola hubungan industrial di perusahaan, keberadaan
Serikat Pekerja bukanlah sebuah kewajiban yang harus
dipenuhi oleh perusahaan. Bila kita merujuk kepada
Undang Undang Ketenaga-kerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal
106 dinyatakan :
|
| |
1. |
Setiap
perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang
pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja
sama bipartit.
|
| |
2. |
Lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) berfungsi sebagai forum komunikasi, dan
konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan |
| |
3.
|
Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri dari unsur
pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh
pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili
kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang
bersangkutan |
| |
Berdasarkan Undang-undang tersebut di atas, yang wajib
dipenuhi oleh perusahaan dalam mengelola hubungan
industrialnya adalah adanya lembaga kerjasama bipartite,
dan tidak harus melulu melalui hubungan dengan Serikat
Pekerja. Dengan perkataan lain, perusahaan dimungkinkan
untuk mengelola hubungan industrialnya tanpa ada
keterlibatan dari Serikat Pekerja.
Meskipun
Undang Undang Ketenaga-kerjaan No. 13 Tahun 2003
memberikan kemungkinan untuk itu, bukan berarti
perusahaan dapat melakukan kampanye anti serikat pekerja
di perusahaan dalam mengelola hubungan industrialnya,
karena hal ini bertentangan dengan Pasal 28
Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/
Serikat Buruh,yang mengamanatkan : |
| |
"Siapapun
dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh
untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus
atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak
menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak
menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh
dengan cara : |
| |
1. |
Melakukan PHK, memberhentikan sementara, menurunkan
jabatan atau melakukan mutasi |
| |
2.
|
Tidak
membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh |
| |
3.
|
Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun |
| |
4.
|
Melakukan kampanye anti pembentukan serikat
pekerja/serikat buruh" |
| |
Apabila anda menjadi Ginandjar, apa yang akan anda
lakukan dalam mengelola hubungan industrial di
perusahaan tanpa melibatkan serikat pekerja ?
Uraian-uraian berikut ini akan menjelaskan mengenai
hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam mengelola
hubungan industrial di dalam perusahaan yang tidak
memiliki serikat pekerja. Uraian-uraian ini dibuat
berdasarkan pengalaman yang dialami oleh penulis; yang
pernah bekerja di perusahaan yang mengelola hubungan
industrialnya dengan keterlibatan dari serikat pekerja
dan tanpa serikat pekerja; serta dari studi literatur
yang ada |
|
|
A. |
Hubungan Industrial Tanpa Serikat Pekerja |
| |
|
Perusahaan-perusahaan yang membangun hubungan industrial
yang produktif namun tidak ingin melibatkan serikat
pekerja di dalam keseluruhan prosesnya dapat
mempertahankan kondisi tersebut apabila
: |
| |
|
1. Mampu
meningkatkan faktor-faktor yang dapat
menurunkan kesempatan terjadinya
pengorganisasian serikat pekerja
2. Manajemen
perusahaan mampu dan berkeinginan untuk menawarkan
kondisi kerja yang sama atau lebih baik dari yang dapat
mereka harapkan dari serikat pekerja (Mondy, Noe, &
Premeaux, 2002) |
|
|
A.1. Faktor faktor yang dapat menurunkan kesempatan
terjadinya pengorganisasian serikat pekerja |
|
|
Menurut American Federation of Labor and
Congress of Industrial Organizations; AFL - CIO (Nation
Business No. 54, 1966) ada sejumlah faktor yang
dapat menurunkan kesempatan bagi terjadinya
pengorganisasian serikat pekerja di perusahaan, seperti
berikut :
o Adanya
keyakinan dari karyawan bahwa atasannya tidak
memanfaatkannya.
o
Para karyawan yang bangga dengan pekerjaannya.
o Catatan-catatan
mengenai prestasi kerja yang baik disimpan oleh
perusahaan. Para karyawan merasa aman saat mereka
mengetahui bahwa upaya-upaya mereka diakui dan dihargai.
o Tidak
adanya tuntutan atas perlakuan yang sewenang-wenang.
Para karyawan menghargai disiplin yang tegas tapi adil.
Hal ini sejalan dengan pendapat dari Stone (1998) yang
mengemukakan bahwa Kesewenang-wenangan dan
ketidak-adilan dari manajemen mendorong pekerja untuk
bergabung dengan serikat pekerja
o Tidak
adanya favoritisme; yang biasanya diperoleh melalui
mekanisme diluar prestasi kerja.
o Para
supervisor yang mempunyai hubungan baik dengan para
bawahannya. |
|
|
Walaupun faktor-faktor tersebut muncul di Amerika
Serikat, namun berdasarkan pengalaman penulis
menunjukkan bahwa faktor-faktor tersebut masih relevan
untuk dipertimbangkan dalam konteks hubungan industrial
di Indonesia. Sebagai contoh : penulis dalam
kapasitasnya sebagai Manajer SDM pernah menyelesaikan
pembuatan peraturan perusahaan dengan baik tanpa
menimbulkan konflik, di perusahaan yang tidak memiliki
serikat pekerja. Dalam proses pembuatan peraturan
perusahaan ini, para perwakilan karyawan dilibatkan
dalam memberikan usulan perubahan terhadap peraturan
perusahaan yang ada. Memang tidak semua usulan
perwakilan karyawan dapat diterima. Namun demikian,
dengan pendekatan ini para karyawan tidak merasa
diperlakukan sewenang-wenang oleh pihak perusahaan.
Dengan pendekatan ini pula, para perwakilan karyawan
akan mempunyai rasa memiliki terhadap aturan-aturan yang
ada.
Hal ini kelak akan memudahkan pihak manajemen dalam
menegakkan peraturan yang ada. Disamping itu hubungan
baik yang terjalin antara penulis dengan perwakilan
karyawan yang ada memudahkan penulis untuk menjelaskan
alasan-alasan yang menyebabkan usulan-usulan perwakilan
karyawan belum dapat dipenuhi. |
|
|
A.2. Faktor-faktor di dalam perusahaan yang dapat
menahan munculnya keinginan membentuk serikat pekerja |
|
|
Menurut Mondy, Noe, Premeaux ( 2002) ada sejumlah faktor
yang apabila tidak dikelola dengan baik akan dapat
mengundang munculnya serikat pekerja.
Faktor-faktor tersebut adalah : |
|
|
a.
|
Supervisor
lini pertama yang berfungsi efektif |
|
|
|
Hal yang paling penting bagi perusahaan agar tetap
mempunyai kemampuan dalam mempertahankan status bebas
serikat pekerja adalah efektifitas dari manajemennya,
khususnya para Supervisor pada lini pertama. Para
Supervisor ini merupakan pertahanan awal pihak manajemen
terhadap serikat pekerja. Kemampuan para Supervisor ini
dalam menangani masalah-masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan,
penilaian karya , keluhan karyawan, penegakkan disiplin
dan pemberian penghargaan, akan mempengaruhi sikap
karyawan terhadap perusahaan. Bila mereka mampu
menangani masalah-masalah yang muncul dengan baik,
kemungkinan besar sikap karyawan akan lebih positif
terhadap perusahaan. Dengan demikian dapat menghindarkan
karyawan untuk berpikir mencari alternatif pemecahan
masalah yang lain, yang salah satunya melalui serikat
pekerja.
Peran para Supervisor ini tidak dapat diabaikan,
walaupun mereka adalah tingkatan manajemen terendah di
dalam perusahaan. Hal ini terjadi karena para Supervisor
biasanya mempunyai pengaruhi yang lebih besar kepada
para karyawan dibandingkan dengan para Manajer lainnya.
|
|
|
b.
|
Adanya kebijakan bebas
serikat pekerja |
|
|
|
Apabila perusahaan mempunyai sasaran untuk tetap
mengelola hubungan industrialnya tanpa keterlibatan
serikat pekerja, maka kebijakan tersebut seharusnya
dikomunikasikan dengan baik dan berulang-ulang pada
seluruh karyawannya. Para karyawan harus diberikan
informasi yang lengkap dan tepat tentang alasan-alasan
yang mendasari pihak manajemen organisasi untuk
mengambil kebijakan ini dan dampak kebijakan ini
terhadap seluruh karyawan. Komunikasi yang efektif
diperlukan untuk meyakinkan para karyawan tentang
manfaat yang diperoleh oleh organisasi dan juga para
karyawan atas penetapan kebijakan bebas serikat pekerja
ini. Khususnya di Indonesia, penetapan dan penerapan
kebijakan bebas serikat pekerja ini tidak dapat
dilakukan sepenuhnya seperti yang dilakukan di Amerika
Serikat. Dengan demikian hal ini harus dilakukan secara
hati-hati untuk memastikan bahwa langkah yang diambil
organisasi ini tidak dianggap sebagai upaya untuk
melakukan kampanye anti serikat pekerja. Sesuatu
kebijakan yang akan dianggap melanggar pasal 28 Undang
Undang No. 21 Tahun 2000.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis, banyak
perusahaan di Indonesia yang tidak secara resmi atau
tertulis menyatakan bahwa mereka memiliki kebijakan
bebas serikat pekerja. Namun dalam prakteknya mereka
melakukan hal tersebut. Hal ini mungkin bagian dari
taktik perusahaan agar tidak dianggap melanggar undang
undang. Namun demikian menurut hemat penulis, seandainya
memang perusahaan ingin mengelola hubungan industrialnya
tanpa keterlibaan serikat pekerja, maka sebaiknya
perusahaan tidak perlu menetapkan dan menyatakan
kebijakan ini secara terbuka kepada siapapun. Selain itu,
praktisi SDM yang ada di perusahaan harus memahami
dengan baik ketentuan-ketentuan yang mengatur mengenai
serikat pekerja. |
|
|
c.
|
Komunikasi yang efektif |
|
|
|
Agar tetap bebas dari serikat pekerja, perusahaan harus
mampu membangun sebuah komunikasi yang efektif dengan
seluruh elemen yang ada di dalam organisasi. Berbagai
cara dapat dilakukan untuk membangun proses komunikasi
yang efektif di dalam perusahaan, antara lain melalui :
1. Manajemen partisipatif
Melalui manajemen partisipatif ini, para karyawan diberi
kesempatan untuk ikut serta dalam proses pengambilan
keputusan atau pembuatan kebijakan tertentu oleh
atasannya. Dengan pendekatan ini demikian para manajer
dapat mendengarkan dan memahami gagasan-gagasan, umpan
balik, maupun keberatan dari para karyawan. Dampak utama
yang diharapkan dari pendekatan ini adalah terbentuknya
sikap positif dan keyakinan dari para karyawan bahwa
mereka telah diperlakukan dengan baik dan bahwa atasan
mereka merupakan pihak yang tepat untuk menyalurkan
aspirasi mereka, dan bukan serikat pekerja.
2. Manajemen
Kinerja (Performance Management)
Salah satu bentuk dari komunikasi yang efektif adalah
apabila para karyawan memahami tugas-tugas yang harus
dilakukannya, diberikan informasi yang diperlukan mereka
untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan diberikan
umpan balik atas kinerja yang ditampilkannya. Semua
kondisi tersebut di atas hanya dapat terjadi apabila
proses manajemen kinerja di dalam perusahaan sudah
berjalan dengan baik. Dengan penerapan manajemen kinerja
yang baik maka akan menghindarkan munculnya konflik di
tempat kerja yang disebabkan oleh ketidak-jelasan
tugas-tugas yang harus dilakukan oleh para karyawan.
Konflik yang tidak dapat diselesaikan dengan baik dapat
menciptakan ruang bagi kemungkinan munculnya keinginan
dari karyawan untuk membentuk serikat pekerja. Khususnya
bila karyawan yang bersangkutan merasa tidak puas dengan
penyelesaian konflik yang dilakukan oleh atasannya atau
pihak manajemen perusahaan.
3. Open door policy
Open door policy
adalah kebijakan perusahaan yang memberikan hak kepada
para karyawan untuk membawa berbagai masalah/keluhan
kepada atasan dari atasan langsung, apabila penyelesaian
yang memuaskan tidak dapat diperoleh dari atasannya
langsung. Dengan kebijakan ini, maka para karyawan
didorong untuk mencari penyelesaian masalah yang
dihadapinya tetap dalam kerangka struktur organisasi
yang ada. Dengan demikian dapat memastikan bahwa
berbagai masalah yang muncul dapat diselesaikan dengan
memuaskan Dengan demikian memperkecil ruang bagi
munculnya keinginan untuk mencari penyelesaian di luar
struktur
organisasi.
Agar kebijakan ini berjalan dengan efektif maka para
karyawan tidak boleh merasa takut bahwa dengan
melaporkan masalah yang dihadapinya kepada atasan dari
atasan langsungnya, akan menghambat karirnya. Untuk
itulah para pihak yang terlibat dalam proses ini harus
memiliki sikap dewasa, terbuka dan saling percaya satu
dengan lainnya.
Kebijakan ini akan menjadi kontra produktif bila
karyawan yang melaporkan keluhannya kemudian dihukum
atau dihambat karirnya karena telah mem”bypass”
atasannya langsung. |
|
|
d.
|
Kepercayaan dan keterbukaan |
|
|
|
Kepercayaan dan keterbukaan dari para manajer dan para
karyawan merupakan hal yang tidak dapat dilupakan bagi
perusahaan untuk tetap dapat mengelola hubungan
industrialnya tanpa kehadiran dari serikat pekerja.
Kredibilitas yang didasarkan atas kepercayaan harus ada
diantara manajemen dan para karyawan. Bila para karyawan
mempersepsikan bahwa manajernya cukup terbuka dan dapat
menerima gagasan-gagasan dari mereka, maka akan muncul
lebih banyak umpan balik kepada manajernya. Manajer
membutuhkan umpan balik ini untuk melaksanakannya
pekerjaannya secara efektif. Bila manajer memberikan
kesan bahwa perintah-perintahnya tidak boleh
dipertanyakan, maka komunikasi akan tersumbat dan
kredibilitas manajer perlahan-lahan akan hilang. |
|
|
e.
|
Program-program kompensasi yang efektif |
|
|
|
Tak dapat dipungkiri lagi bahwa program kompensasi yang
efektif akan menjadi daya tahan tersendiri bagi
perusahaan dari “gempuran” pihak-pihak yang menginginkan
berdirinya serikat pekerja di perusahaan. Kompensasi
yang efektif berarti bahwa sistim penggajian dan
kesejahteraan diberikan secara tepat guna kepada
karyawan untuk mendorong mereka berprestasi secara
maksimal di dalam perusahaan. Contoh : Pemberian bonus
bagi para karyawan yang berprestasi di atas rata-rata,
kenaikan gaji berkala yang dilakukan sesuai dengan
kemampuan perusahaan dan kenaikan gaji pada industri
sejenis, bantuan biaya pendidikan bagi karyawan yang
ingin melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih
tinggi yang relevan dengan pekerjaannya, dll.
Berdasarkan pengalaman penulis dalam menangani
permasalahan serikat pekerja, diketahui bahwa umumnya
isu yang menjadi bahan perselisihan oleh serikat
pekerja adalah menyangkut hal-hal yang bersifat normatif,
seperti kenaikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan,
jamsostek , dan sebagainya. Dengan demikian, apabila
perusahaan telah mempunyai program-program kompensasi
yang efektif, maka sebagain besar potensi masalah yang
dapat menjadi titik awal munculnya perselisihan
perburuhan, yang dapat mengarah pada upaya pembentukan
serikat pekerja telah dapat dieleminir. Namun demikian,
program kompensasi yang efektif yang diberikan oleh
pihak perusahaan harus secara berkala ditinjau ulang dan
dikelola dengan baik. Hal ini untuk memastikan bahwa
program-program yang ada tetap kompetitif dan menarik
bagi para karyawan, khususnya bagi karyawan yang
berprestasi. Pemberian kompensasi yang menarik namun
tidak dikelola secara efektif malah akan menjadi pemicu
munculnya ketidak-puasan karyawan, yang pada akhirnya
akan menstimulasi munculnya perselisihan yang dapat
mendorong munculnya upaya-upaya pembentukan serikat
pekerja.
|
|
|
f.
|
Lingkungan kerja yang
sehat dan aman |
|
|
|
Lingkungan kerja, tak pelak lagi menjadi faktor penting
yang tidak dapat diabaikan dalam membangun hubungan
industrial tanpa kehadiran serikat pekerja. Lingkungan
kerja yang sehat dan aman akan menciptakan ketenangan
bekerja bagi para karyawan. Lingkungan kerja yang tidak
memberikan perlindungan yang baik bagi karyawan, akan
memberikan ruang bagi terjadinya kecelakaan kerja.
Semakin banyak terjadinya kecelakaan kerja akan
mendorong karyawan menuntut pada pihak perusahaan untuk
memenuhi kewajiban normatifnya. Bukan tidak mungkin,
karyawan akan membawa masalah ini kepada pihak luar,
bila pihak perusahaan tidak berupaya menananggapi
masalah ini arif. Bila hal ini terus berkepanjangan,
maka ruang bagi munculnya serikat pekerja telah terbuka
dengan luas di perusahaan. |
|
|
Kesimpulan
|
|
|
Membangun hubungan industrial di perusahaan tanpa
kehadiran serikat pekerja, bukanlah sesuatu hal yang
mustahil dan tidak bertentangan dengan
ketentuan-ketentuan yang berlaku di bidang
ketenaga-kerjaan yang ada di Indonesia. Banyak
perusahaan yang telah menerapkan hal ini. Namun demikian
dalam melaksanakan hal tersebut di atas, pihak
perusahaan harus berhati-hati dalam merencanakan dan
melaksanakannya. Hal ini penting untuk menghindarkan
perusahaan dari tuntutan hukum karena dianggap
menghalangi pembentukan serikat pekerja, yang merupakan
pelanggaran terhadap Undang-Undang no 21 tahun 2000
Tentang Serikat Pekerja/Buruh.
Hubungan industrial tanpa keterlibatan serikat pekerja,
dapat dibangun apabila faktor-faktor yang dapat menahan
upaya pengorganisasian serikat pekerja
seperti telah disebutkan dan dijabarkan di atas,
telah dimiliki atau telah dibangun oleh pihak perusahaan.
Namun satu hal yang perlu diingat,
bahwa semua
faktor tersebut merupakan satu kesatuan yang saling
melengkapi dan memperkuat satu sama lainnya. Tidak
adanya salah satu faktor dari faktor-faktor yang
tersebut di atas, dapat mengurangi kemampuan perusahaan
untuk menghindari terjadinya pengorganisasian serikat
pekerja di perusahaan. Ulasan di atas, diharapkan dapat
membantu
Anda,
mengambil sikap yang tepat, dalam menjawab
tantangan-tuntutan- kebutuhan seputar serikat kerja di
perusahaan tempat Anda bekerja. Semoga bermanfaat. (jr)
|
|
|
**Penulis adalah alumnus Program
Pasca Sarjana Psikologi Jurusan Psikologi SDM –
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia. Saat ini
penulis merupakan praktisi SDM di sebuah
perusahaan Multinasional Asing
|
| |
__________________________
|
