Karyawan Kontrak

Dulu, kira-kira tahun 2003-an, keberadaan sistem kerja kontrak ini sempat diperdebatkan. Istilahnya kalau tidak salah adalah KKWT (Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu). Kalangan aktivis perburuan menilai sistem ini sangat merugikan pihak pekerja. Sebaliknya, para pengusaha / pemilik modal menilai, inilah cara yang paling baik untuk menyiasati situasi ketenagakerjaan nasional. Seorang pengusaha yang saya mintai pendapatnya mengatakan, memang kontrak ini bukan solusi jangka panjang. Kalau melihat pengangguran yang jumlahnya sekian puluh juta orang, ya solusi jangka pendeknya adalah kontrak. Lalu pemerintah, dengan sejumlah peraturan yang dibuat, berposisi di tengah untuk menjembatani gap komunikasi antara pekerja dan pengusaha itu.

 

Meski pada tingkat pembahasannya dulu sempat mengundang perdebatan, tapi kini tradisi karyawan kontrak itu sudah umum. Dulu-dulu, sistem ini diterapkan untuk para worker (buruh) di pabrik-pabrik,  tapi sekarang ini sudah banyak kantor besar yang menerapkan kebijakan ini. Sebuah bank yang saya tahu malah justru sudah sejak lama meniadakan rekrutmen karyawan tetap. Begitu juga dengan beberapa perusahaan jasa swasta lainnya.

 

Dari sisi pengusaha atau perusahaan, alasannya yang umum adalah terkait dengan pembiayaan,  pengelolaan dan iklim usaha. Dengan iklim usaha yang seperti sekarang ini, mempekerjakan karyawan kontrak dirasakan cukup adil dan simpel. Kata seorang investor Timur Tengah yang saya kenal, kalau kita mempekerjakan karyawan tetap dengan iklim bisnis seperti sekarang ini, wah tuntutan pasal-pasalnya seabrek. Ini biasanya mengarah pada high-cost economy. Konon, kalau peraturan pemerintah itu ditaati 100%, biaya untuk pekerja  yang harus dikeluarkan pengusaha / investor di Indonesia jauh lebih tinggi dibanding dengan di Cina atau Vietnam.

 

Alasan lainnya adalah stabilitas usaha. Ini biasanya dipakai di pabrik-pabrik besar yang melibatkan investor asing. Kita tahu, sejak era Reformasi berlangsung, masyarakat kita, termasuk buruh atau pekerja, punya kebebasan untuk mengungkapkan perasaan, pikiran dan unek-unek. Pengungkapan ini tak jarang dilakukan dalam bentuk demo atau mogok kerja. Untuk perusahaan yang harus mengejar deadline produksi, demo atau mogok kerja adalah ancaman yang paling menakutkan. Solusinya adalah mempekerjakan orang dengan sistem kontrak melalui perusahaan outsourcing.

 

Dari pihak karyawan / pekerja sendiri, sebetulnya mereka dari awal sudah menyadari bahwa sistem ini dirasakan kurang ideal. Tapi, karena ada alasan-alasan yang mendukung, pemberlakuan sistem itu akhirnya mereka terima. Dari ngobrol-ngobrol dengan beberapa orang, alasannya adalah karena mereka sudah mencari pekerjaan kemana-mana tapi belum dapat. Daripada nganggur terlalu lama paska di-wisuda, ya apa boleh buat.

 

Alasan yang juga sangat masuk akal adalah untuk mendapatkan penghasilan tetap. Dengan tuntutan ekonomi yang semakin ketat, seperti sekarang ini, banyak yang berpikir asalkan pekerjaan itu halal, ya oke-oke aja. Kemudian lagi, ada sebagian karyawan / pekerja yang berpikir bahwa ini ia lakukan sebagai jembatan untuk menjadi karyawan tetap. “Untuk menjadi karyawan tetap, modalnya ‘kan harus pengalaman, Mas?”, begitu katanya. Jurus ini memang sudah terbukti banyak berhasil dilakukan para mantan karyawan kontrak.

 

Career Security Paradigm

Menjadi karyawan / pekerja kontrak memang kurang ideal, baik secara emosional ataupun finansial. Menjelang berakhirnya masa kontrak, yang umumnya hanya satu tahun, kita dihantui pertanyaan apakah kita masih akan dipekerjakan atau tidak. Kalau nanti tidak dipekerjakan lagi, lalu melamar kemana lagi? Dan lain-lain.

 

Untuk yang bergaji besar, katakanlah sebesar yang diterima pekerja kontrak di kapal pesiar di Eropa, mungkin masih punya banyak pilihan. Tabungannya mungkin masih bisa dipakai untuk mendirikan usaha atau untuk biaya hidup selama dalam proses menunggu panggilan. Tapi kalau gaji yang kita terima itu pas-pasan untuk bulan itu, bahkan mungkin kurang, ini tentu butuh penyiasatan mental yang tidak sederhana.

 

Terlepas kita bisa menerima atau tidak, terlepas gaji kita gede atau kecil, tapi sebetulnya keadaan demikian itu menuntut penyiasatan mental yang mengacu pada Paradigma Keamanan Karir (Career Security Paradigm). Esensi dari paradigma ini adalah: a) memunculkan kesimpulan batin bahwa kitalah yang perlu merebut sebagian besar kontrol atas nasib karir / pekerjaan kita, dan b) menggunakan kesimpulan itu untuk melakukan serangkaian aktivitas pembekalan-diri supaya tingkat keamaanan kita bertambah.

 

Contoh kongkritnya katakanlah saat ini kita menjadi karyawan kontrak. Bila yang kita lakukan itu hanyalah sebatas mengerjakan instruksi dalam kontrak (limiting responsibility), baik di dalam atau di luar ruangan pekerjaan, tentu keberadaan kita itu sama seperti mesin. Mesin itu makin lama akan makin berkurang nilainya dan harganya. Tapi bila yang kita lakukan dengan status itu adalah mengeksplorasi, menambah perbekalan-diri, atau terus mengembangkan diri, baik di dalam maupun di luar ruang pekerjaan, maka lama kelamaan nilai kita akan bertambah.

 

Dengan bertambahnya nilai emploibilitas yang kita miliki, tentu keamanan kita akan bertambah juga. Ini misalnya saja kita direkrut menjadi karyawan tetap dengan alasan-alasan tertentu atau tetap dengan menjadi karyawan kontrak dengan posisi yang lebih bagus. Apa yang pernah dikatakan oleh Ford itu nampaknya perlu kita jadikan referensi penting. Kata Ford, sumber keamanan itu adalah menambah pengetahuan, pengalaman dan keahlian.

 

Nah, dengan mengacu pada paradigma di atas, di sini saya ingin mengusulkan beberapa hal yang sepertinya sangat penting untuk kita lakukan. Ini antara lain:

 

Pertama, memperbaiki konsep-diri (self-concept). Konsep-diri di sini adalah bagaimana kita punya penilaian terhadap diri sendiri. Untuk konteks ini, konsep-diri yang dibutuhkan adalah, kita akan tetap mendapatkan pekerjaan selama yang kita lakukan adalah membekali diri dengan skill, pengalaman atau pengetahuan yang dibutuhkan oleh tuntutan pekerjaan (job demand). Konsep-diri seperti ini memang tidak bisa mengubah kenyataan, tetapi, untuk mengubah kenyataan dibutuhkan perubahan pada tingkat konsep-diri.  Pendeknya, kita perlu menciptakan konsep-diri seperti yang dimiliki oleh para pemenang (the winner).

 

Kedua, tingkatkan skill. Jenis skill yang perlu kita tingkatkan adalah soft skill dan hard skill. Soft skill itu terkait dengan perbaikan pemikiran, sikap, dan mental. Sekedar sebagai referensi personal, di bawah ini adalah contoh-contoh soft skill yang bisa kita pilih:

 

NO	SOFT SKILL	KETERANGAN
01	Personal Effectiveness	Kemampuan mendemontrasikan inisiatif, kepercayaan-diri, ketangguhan, tanggung jawab personal dan gairah untuk berprestasi
02	Flexibility	Ketangkasan dalam beradaptasi dengan perubahan baru.
03	Management	Kemampuan mendapatkan hasil dengan menggunakan sumberdaya yang ada, sistem dan proses.
04	Creativity/ Innovation	Kemampuan memperbaiki hal-hal yang sudah lama, kemampuan menciptakan dan menggunakan hal-hal baru (sistem, pendekatan, konsep, metode, desain, tehnologi, dan lain-lain)
05	Futuristic thinking	Kemampuan memproyeksikan hal-hal yang perlu dicapai atau hal-hal yang berlum tercapai
06	Leadership	Kemampuan mencapai hasil dengan memberdayakan orang lain.
07	Persuasion	Kemampuan dalam meyakinkan orang lain agar berubah ke arah yang lebih baik
08	Goal orientation	Kemampuan dalam memfokuskan usaha untuk mencapai tujuan, misi, atau target
09	Continuous learning	Kesediaan untuk menjalani proses learning, memperbaiki diri dari praktek, menjalankan konsep baru, tehnologi baru atau metode baru.
10	Decision-making	Kemampuan menempuh proses yang efektif dalam mengambil keputusan
11	Negotiation	Kemampuan memfasilitasi kesepakatan antara dua pihak atau lebih
12	Written communication	Kemampuan mengekspresikan pendapat atau perasaan dengan bahasa tulis yang jelas dan mudah dipahami orang lain
13	Employee development / Coaching	Kemampuan memfasilitasi dan mendukung kemajuan orang lain
14	Problem-solving	Kemampuan mengantisipasi, menganalisis, dan menyelesaikan masalah
15	Teamwork	Kemampuan dalam bekerjasama dengan orang lain secara efektif dan produktif
16	Presenting	Kemampuan mengkomunikasikan pesan di depan orang banyak secara efektif
17	Diplomacy	Kemampuan menangani kesulitan atau isu sensitif secara diplomatif, bijak, efektif, dengan  pemahaman yang mendalam terhadap kultur, iklim dan politik yang berkembang di tempat kerja.
18	Conflict management	Kemampuan menyelesaikan konflik secara konstruktif
19	Empathy	Kemampuan untuk bisa peduli pada orang lain
20	Customer service	Kemampuan mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan orang lain atau pelanggan
21	Planning / Organizing	Kemampuan menggunakan logika, prosedur atau sistem untuk mencapai sasaran
22	Interpersonal skills	Kemampuan berkomunikasi secara efektif, dan bisa menjalin hubungan secara harmonis dengan orang lain.
23	Self-management	Kemampuan mengontrol-diri atau mengelola potensi dan waktu untuk mencapai hasil yang lebih bagus

Diolah dari Personal Soft Skill Indicator, Jhon Doe, Performance DNA International, Ltd., (2001)

 

 

Sedangkan hard skill itu adalah jenis skill yang dibutuhkan oleh pekerjaan kita, selain soft skill. Umumnya, ini terkait dengan skill tertentu yang kita peroleh dari bangku sekolah atau kursus, seperti komputer, akunting, ticketing, dan seterusnya. Hard Skill juga bisa kita pahami sebagai skill teknis yang sesuai dengan pekerjaan / profesi kita.

 

Ketiga, perbaiki moral atau akhlak. Ada standar batin yang berlaku umum bagi seluruh umat manusia di dunia ini. Standar yang saya maksudkan itu adalah, semua orang di dunia ini punya kecenderungan untuk mencintai atau memilih orang yang baik, meskipun – katakanlah –  yang bersangkutan itu bukanlah orang yang baik. Gampangnya ngomong, kalau ada koruptor yang ingin mendirikan perusahaan dan butuh pimpinan atau karyawan, pasti akan memilih orang-orang yang baik, bukan orang yang ahli korupsi seperti dirinya. Ini contoh ekstrim yang bisa kita kiaskan ke beberapa hal.

 

Dengan kata lain, selama yang kita lakukan itu adalah memperbaiki kualitas moral atau akhlak di tempat kerja, maka yang terjadi adalah membesarnya peluang emploibilitas yang kita miliki. Dasar logisnya ya tadi itu. Kalau orang yang jahat saja membutuhkan orang yang baik, tentu orang yang baik jauh lebih membutuhkannya. Karena itu, keahlian dan kesalehan (bermoral) merupakan kompetensi kunci untuk meraih kepercayaan (trust) dari manusia.

 

Peranan kepercayaan ini sangat inti dalam mencari kerja. Orang lain menggunakan jasa kita bukan semata-mata karena ijasah kita atau karena pengalaman kita. Mereka menggunakan jasa kita karena percaya sama kita. Karena itu, untuk konteks ini, mungkin ada banyak benarnya kalau dikatakan bahwa dipercaya sama orang itu jauh lebih dibutuhkan ketimbang dicintai. 

 

Keempat, membangun jejaring (networking). Terlepas apapun status emploimen kita, mau itu kontrak atau permanen, membangun jejaring adalah kegiatan wajib yang harus kita lakukan. Orang yang perlu kita temukan adalah: a) mereka yang secara level karir di atas kita, b) mereka yang secara level karir selevel dengan kita, dan c) mereka yang secara level karir di bawah kita. Orang-orang seperti ini mungkin berada di wilayah profesi yang sama dengan kita atau yang berada di luar wilayah profesi kita.

 

Satu dari sekian manfaat jejaring yang riil itu adalah informasi yang spesifik dari sumber yang sangat spesifik. Kalau kita mencari lowongan pekerjaan dari internet, koran, majalah, atau televisi, memang itu banyak. Cuma masalahnya, itu informasi untuk publik. Jika kita mengajukan lamaran berdasarkan informasi itu, maka konsekuesninya adalah, kita pun harus rela jika ada perlakuan yang umum. Ini sangat beda ketika kita mendapatkan informasi dari seseorang. Lebih-lebih kalau orang yang menyampaikan informasi itu adalah para pengambil keputusan atau orang-orang yang dekat dengan pengambil keputusan.

 

Hanya saja, selama dalam proses membangun jejaring ini, ada satu hal yang perlu kita ingat. Satu hal itu adalah, kita tidak cukup dengan hanya mengenal seseorang lewat kartu nama atau sekali bertemu. Yang dianjurkan adalah, kita mengenal seseorang yang orang itu mengenal apa yang menjadi keahlian / keunggulan / spesialisasi kita. Memang pertaruhannya adalah keahlian dan kesalehan itu.

 

Kelima, tetap punya sumber keamaan. Sumber keamaan yang saya maksudkan di sini adalah sumber keamaanan fisik dan sumber keamaan non-fisik. Sumber keamaan fisik itu misalnya adalah punya tabungan atau punya resource ekonomi yang kita cadangkan untuk mem-back-up langkah kita. Kalau ini tetap kita miliki, langkah kita akan semakin mantap. Kemudian, yang termasuk sumber keamanan non-fisik itu misalnya punya informasi yang bagus atau mengenal beberapa orang yang kira-kira bersedia membantu kita dengan alasan-alasan yang positif.

 

Jadi, kalau kita ingin menganut paradigma Keamaan Karir, maka tentu tidak cukup dengan menciptakan kesimpulan batin bahwa kita adalah penanggung jawab pertama dan utama atas karir kita. Justru yang dibutuhkan di sini adalah  melakukan serangkaian aktivitas, baik mental dan fisik, untuk mendukung kesimpulan demikian.

 

 

Tren Kerja Ke Depan

Ada good news yang barangkali penting untuk kita ketahui sebagai pekerja / karyawan kontrak. Ini memang tantangan. Terserah kita, apakah kita mau menjawabnya dengan respon positif atau sebaliknya. Good news ini saya tulis berdasarkan tulisan Phillip S. Jarvis, Career Management Paradigm Shift, tentang tren kerja ke depan atau paradigma dominan yang akan menggantikan paradigma lama dalam bekerja.  Secara garis besar, penjelasannya sebagai berikut: 

 

Definisi pekerjaan. Ke depan, pekerjaan seseorang itu akan didefinisikan berdasan skill dan value yang dimiliki, bukan didasarkan pada kedudukan, jabatan atau kategori.

 

Lokasi / Tempat Kerja. Ke depan, orang tidak mutlak membutuhkan "kantor fisik" untuk menjalankan pekerjaan / profesinya. Virtual space akan menjadi trend juga.

 

Tolak Ukur Kesuksesan Karir. Sementara ini, tolak ukur yang kerap dipakai adalah kenaikan jabatan. Ke depan, tolak ukur yang akan jadi tren adalah kenaikan skill atau value yang kita miliki. Kenaikan jabatan tidak menjadi ukuran mutlak kesuksesan karir seseorang.

 

Kontrak & Fee.  Ini yang paling relevan untuk kita saat ini. Ke depan, tren yang akan muncul adalah sistem emploimen yang didasarkan pada kontrak, kesepakatan dan pembayaran fee, bukan semata-mata harus ada gaji bulanan, bonus bulanan, atau menjadi karyawan tetap dengan jam masuk-keluar yang tetap.

 

Orientasi Kerja. Ke depan, trend yang akan muncul adalah personal freedom and control (career security). Sementara ini, trend-nya memang adalah kebergantungan yang terlalu besar pada pekerjaan atau perusahaan.

 

Loyalitas. Ke depan, trend yang akan muncul adalah loyalitas pada profesi atau pekerjaan, bukan pada perusahaan, kantor atau organisasi

 

Identitas. Ke depan, identitas seseorang itu akan terkait dengan kontribusi yang sanggup diberikan pada pekerjaan / profesi, keluarga, masyarakat, klien atau pelanggan. Sementara ini, identitas itu terkait dengan kontribusi seseorang pada job, posisi, okupasi, atasan, atau bos.

 

Hubungan Kerja. Yang akan jadi trend juga adalah hubungan kerja itu bisa berbentuk tim, mitra usaha atau vendor. Sementara ini, yang banyak jadi trend adalah hubungan dalam bentuk atasan-bawahan atau pimpinan-karyawan.

 

Nah, barangkali ada yang sepakat dengan saya bahwa kemungkinan besar prediksi di atas tidak seratus persen terjadi secara nyata di depan kita. Tetapi juga tidak mungkin itu semua tidak terjadi. Jadi, ada sebagian yang kita alami secara riil tetapi ada juga yang tidak kita alami.  Prediksi di atas mungkin akan bagus kalau sebatas dijadikan acuan untuk pembekalan-diri yang sesuai dengan pilihan-pilihan kita. Semoga bermanfaat.